Почему не работает наставничество в отделе продаж? Причины №№4, 5

Когда к новому сотруднику прикрепляется опытный наставник, в голове руководителя проносится мысль: "Все будет хорошо!" Но хорошо бывает не всегда. На это есть минимум 7 причин. Первые три мы рассмотрели в предыдущих статьях (смотрите наши публикации), а сегодня еще две:

Причина 4: Личные страхи наставника.

«Я его научу, а он отберет мою базу. Если он будет лучше меня, то он получит мои деньги. Если он будет лучше меня, то его заметит начальство, он займет мое место, его повысят вместо меня, а меня уволят». И еще много других странных мыслей, которые могут сидеть в голове у наставника.

Эти убеждения незаметны невооруженным глазом. Человек может производить впечатление вполне адекватного человека. Но при этом, в погоне за личной «вторичной выгодой», наставник с таким ментальным «набором», может загубить весь бизнес: продажи не будут расти, новички не будут проходить испытательный срок. Их будут попросту «выживать» или внушать чувство вины и никчемности.

Руководитель не будет понимать, в чем дело, ведь новичкам дают в наставники самого лучшего сотрудника! А наставник будет перекладывать ответственность на некачественный подбор персонала: «понабрали по объявлению».

Рекомендация: проводите «выходные» собеседования с теми, кто увольняется. Старайтесь выявить истинную причину увольнения.

Причина 5: Отсутствие качественных обучающих материалов.

Это, пожалуй, самая распространенная причина. Если в компании не выстроена система обучения, то, в лучшем случае, учебные материалы сводятся к презентации для клиентов, по которой и обучают новичков. Или к заводской инструкции по эксплуатации (если речь идет о «физическом» продукте).

В лучшем случае, обучение в таких компаниях проходит по системе «делай как я!», информация передается «по старинке», из уст в уста. И чем больше уст, тем более искаженной оказывается конечная информация (вспомните игру «Сломанный телефон»). При этом, обучение новичка превращается в квест по поиску истины. У наставника может быть свой взгляд на продукт и правила работы в компании. И этот взгляд может кардинально отличаться от видения собственников.

Отдельное внимание хочется уделить отсутствию руководства пользования информационными системами. Обычно программы изучаются методом «научного тыка». Это приводит к тому, что данные по клиентам, задачам, продажам вводятся неполноценно, оказываются недостаточными для анализа и принятия решений. А если эти данные напрямую влияют на расчет заработной платы, то, при возникновении ошибок, лояльность сотрудников резко снижается. Никто не любит признавать свои ошибки. Полноценное обучение позволит эти ошибки минимизировать.

Важно понимать, что новичок находится в стрессовой ситуации и он не в состоянии быстро запомнить весь тот объем информации, который на него валится. Это еще больше усиливает стресс.  Да, он должен записывать то, что говорит наставник. Но все люди разные и при большой информационной нагрузке, сложно быстро сориентироваться даже в собственных записях. Поэтому грамотно сформированная база знаний и продуманная система обучения с «вплетением» современных технологий (в том числе и онлайн бизнес - игр), спасет и наставника, и нового сотрудника, и компанию.

Продолжение следует...

Татьяна Гладун, руководитель образовательно-консультационного центра «Инфопрактика», опытный лидер и профессионал в области обучения и управления персоналом, HR консультирования, подбора, оценки персонала и организационного развития. Опыт операционного управления (более 25 лет), в области обучения (более 27 лет), в области HR (более 8 лет), консалтинге (более 3 лет).